jueves, 23 de septiembre de 2010

Sindicatos: una relación cara a cara con la empresa

Los sindicatos surgen cuando los empleados empiezan a quedar oprimidos, y sienten que sus derechos en la empresa no están siendo cumplidos o llevados adelante de la manera que ellos desean. Es la de decisión de un grupo de trabajadores de un oficio o de una actividad para conformar su propia entidad. Buscan defender los intereses comunes de sus miembros. Existen entre la empresa y el sindicato temas que son de discusión y temas de interés de ambas partes. Entre las de conflicto se puede nombrar al régimen de promociones, la movilidad del personal y la asignación de remuneraciones. Entre los segundos se encuentran el crecimiento de la empresa, la paz social, la productividad, la capacitación y la higiene & seguridad industrial.
Cada sindicato es representado por delegados, que son trabajadores elegidos por sus propios compañeros dentro de la empresa, para que representen sus intereses profesionales ante el empleador y ante la misma entidad gremial, y a su vez, representan a la entidad gremial frente al empleador y sus compañeros.
El área de RRHH es en este caso la cara de la empresa, es decir, funciona como representante del empleador. Tiene el poder de la toma de decisiones y busca que se logren acuerdos con proyección en el tiempo. Es muy importante que ejerza la función de comunicación, es decir transmitir a la empresa la demanda de la otra parte, como así también llevar a cabo las negociaciones, que es lo que ha dado origen a la formación del sindicato, y para lo que posee facultades legales. Como consejo útil y básico, lo esencial es que se establezcan los acuerdos más convenientes para ambas partes, aunque si bien muchas veces es complicado y arduo, cualquier cambio mal hecho en las normas vigentes puede provocar huelgas o paros del personal, disminuyendo así la productividad de la empresa y creando conflictos entre los empleados y la organización, que terminan siempre perjudicando no solo de la peor manera a ambas partes, sino también a los clientes o usuarios de la empresa.

Motivar, para mejorar el desempeño

La motivación laboral, es un tema en auge, el cual es relativamente nuevo y novedoso en el ámbito empresarial. Muchas son las empresas que realizan planes de motivación del personal con el objetivo de mejorar la productividad de la empresa y por supuesto mejorar los desempeños individuales y/o grupales de los trabajadores.
Pero... ¿Qué es motivar? Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera. Este impulso a la acción puede estar determinado por un factor externo (proveniente del ambiente) o bien por un factor interno (generado por los procesos mentales del individuo). La motivación busca alcanzar una meta determinada con el objetivo de alcanzar la misión de la empresa.
Ahora bien... ¿Cómo debe hacer el área de RRHH para poner en marcha un plan de motivación? Este ciclo comienza con el surgimiento de una necesidad o un deseo. Existe algo que no esta satisfaciendo al trabajador. Cuando esto existe provoca un estado de tensión, incomodidad y desequilibrio en el empleado. Es responsabilidad de nosotros entonces preocuparnos por él y conducirlo a satisfacer lo que se encuentra insatisfecho, generándole un equilibrio interno. Estos estímulos que recibe los van a guiar a desempeñarse de una mejor manera. Recordemos a su vez que la motivación estará ligada con con la personalidad del individuo y el sistema de creencias que tenga.
No somos todos iguales, por ende no siempre las mismas técnicas funcionan parar todos por igual, como responsables de llevar a cabo los planes de motivación entonces pensemos cuáles son las necesidades que cada uno tiene y por ende cuáles son los mejores métodos de motivación que se ajustan a cada uno. No es sencillo, pero vale la pena ( y mucho) intentarlo.
Para reflexionar sobre el tema, les dejo un enlace en donde podemos observar como es tomado un mismo método de motivación en dos personas diferentes.http://www.youtube.com/watch?v=o8kZOOqQObY

Sanciones: cuando no queda otra alternativa

Si bien, como ya se ha comentado, el área de RRHH busca el beneficio y el bienestar de los empleados, tiene otro objetivo que es buscar la productividad organizacional, y muchas veces los empleados no la cumplen y por ende no se comportan como es deseado, debido a que no cumplen con las expectativas esperadas y sus comportamientos respecto a sus conductas son de manera errónea.
Se define a una sanción como la modificación o cambio de conductas objetables por parte de los trabajadores.
Nuestra pretensión principal es modificar determinada actitud negativa de un empleado en particular con la intención de corregir el desvío.
Si en un lapso corto de tiempo, la persona reincide en el mismo tipo de falta, no solo habremos fracasado en nuestra intención primaria, sino que la experiencia nos lleva a pensar que el reincidente habrá iniciado un espiral que desembocará en un despido con justa causa. La sanción no constituye un fin en si mismo, sino que es una herramienta para que el trabajador recapacite sobre su conducta.
En escala de menor a mayor los tipos de sanciones son: el apercibimiento oral, el llamado de atención escrito, la amonestación escrita, la suspensión escrita y por último el despido. Sus criterios deben ser razonables, proporcionales a las faltas cometidas, contemporáneas, con justa causa y no se puede sancionar dos veces por la misma causa. Todo debe estar permitido por la ley de contrato de trabajo.
Es de vital importancia que RRHH se acerque a los empleados y genere con ellos un clima de confianza, debe escucharlos, generar un feedback con los mismos y tratar de solucionar sus inconvenientes, ya que toda acción es por algo. No nos olvidemos que en gran parte también nosotros somos responsables por sus conductas y que para ellos somos la cara de la empresa. Cuanto mejor clima laboral haya, menos sanciones serán necesarias, a tenerlo en cuenta!!!

Higiene & Seguridad industrial: pensar en el bienestar del empleado

Como ya he dicho en posteos anteriores el trabajo es un esfuerzo que realiza la persona para transformar un insumo en un producto o servicio a cambio de una remuneración.
Junto con este esfuerzo que el empleado realiza se encuentra su salud. La misma esta referida a su óptimo estado físico y mental. Pero no es solo responsabilidad del empleado cuidarse a si mismo, en mayor medida (y por que no en toda) la importancia de preservar la integridad de los trabajadores esta puesta en el empleador. La empresa debe brindar las condiciones necesarias para que el ambiente de trabajo sea lo que el empleado realmente espera y se merece.
Todo lugar de trabajo, según cada oficio o profesión, está expuesto a riesgos, ya sean físicos, como el ruido, las vibraciones, la temperatura, la iluminación, la humedad, las radiaciones, o bien químicos (humos, polvos, tóxicos, líquidos) como así también biológicos, como ser hongos, bacterias, virus o parásitos. Si no se cuidan bien estos aspectos y no se toman las precauciones necesarias, los mismos pueden derivar en accidentes o enfermedades profesionales, que son causales de invalidez para el trabajador o hasta llevarlos a la muerte, en el peor de los casos.
Respecto a la higiene & seguridad el área de RRHH, es responsable de generar el manual de funciones en donde se establecen los riesgos que pueden ocurrir en los ambientes de trabajo, deben ser los encargados de llevar a cabo las capacitaciones respecto a planes de evacuaciones como ser, por ejemplo, contra incendios, inundaciones o terremotos. A su vez, brindarle no solo el material informativo, sino los materiales (ya sea uniformes como elementos de trabajo) para cuidar a los empleados. Se debe adaptar el trabajo al hombre, y no el hombre al trabajo. Recordemos que ellos son el capital humano de nuestra empresa, y nuestro “bien” más preciado, asíque a cuidarlos y a cuidarse!!!


Ausentismo & Rotación: cuestiones cada vez más comunes

Ninguna organización es ajena a estos dos factores, ya sea la rotación, también conocida con el termino inglés turnover, como el ausentismo se repiten día a día en cualquier tipo de empresa, sin importar su rubro o actividad económica.
La rotación se entiende como la fluctuación de personas entre una organización y su ambiente o bien como la entrada y salida de los miembros a una empresa. Es definido por el volumen de personas que ingresan y egresan de una organización. Puede ser voluntario, es decir por propias razones del empleado como involuntario ya sea por jubilación, enfermedad o muerte del trabajador. Es alto en épocas donde hay mayor oferta laboral, ya que las personas buscan un mayor desarrollo propio o bien una mejor remuneración, contrariamente es menor en épocas duras, donde hay un instinto de supervivencia por parte de la gente donde tienen menores pretensiones salariales y por ende cuidan más el trabajo.
El ausentismo se entiende como las faltas o ausencias de los empleados a su puesto de trabajo. Existen diferentes causas, algunas tienen que ver con el empleado y otras con el empleador. Muchas veces las empresas toman al mismo con medidas disciplinarias, con sanciones.
Haciendo un análisis sobre estas dos cuestiones, llego a la conclusión que el área de RRHH es responsable de acompañar a los empleados, de pensar sobre que es lo que motiva a la gente a actuar de esta forma. Se deberían detener en los problemas de la gente, en si están satisfechos con su trabajo, ya que esto tiene un impacto tanto organizacional (es decir buscar nuevos reemplazos) como económico (ya que a la empresa le cuesta dinero tomar y capacitar nueva gente). A su vez, la organización debe ser capaz de planear los objetivos de la misma, prepararse ante posibles crisis que se vengan y adecuar la dotación de empleados más conveniente para llevar a cabo su estrategia.

miércoles, 22 de septiembre de 2010

Remuneración: ¿sueldos y salarios justos?


La remuneración es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Es una relación de intercambio entre las personas y la empresa. Puede ser directa, cuando se recibe en forma de salario, bonos, premios o comisiones o indirecta cuando incluye vacaciones, gratificaciones, bonos extras, etc.
Si bien la definición es clara, concisa y suena bien, la remuneración es uno de los temas de debate y más complicados en la relación con los empleados, ya que si bien muchos pueden ser los trabajadores que realicen sus labores por oficio o placer, el fin último de los mismos es obtener un beneficio económico por la tarea prestada, ya que es el elemento de supervivencia de cualquier ser humano; sin el mismo no podríamos comer, tener una vivienda, ropa, y cualquier otra necesidad básica (o no tanto). Muchos debates son los que se crean sobre si esta remuneración es justa o no, los cuáles también, muchas veces son motivos de paros o huelgas, ya que si la misma es insuficiente sumado a los problemas económicos del país, no podemos llegar a vivir y autoabastecernos.... ya que quien no ha oído alguna vez a algún compañero o bien a uno mismo decir, no llego ni a fin de mes con lo que gano...
El área de RRHH es quien se encarga de hacer la liquidación correspondiente en muchas empresas y en otras es también quien muchas veces da la cara sobre este asunto.
Es por esto que debemos prepararnos para realizar nuestra tarea lo más correcto posible, capacitarnos sobre las diferentes formas que existen para realizar una correcta liquidación de sueldos y jornales, como clasificación de puestos, encuestas salariales, políticas salariales, convenios colectivos, remuneraciones variables, planes de incentivo, remuneración por competencias, etc.; y sobre todo tener la paciencia que esto amerita ya que no es algo sencillo y fácil con lo que el área tenga que lidiar.

Evaluación de desempeño: ¿Somos realmente productivos?


Evaluar el desempeño de un puesto de trabajo es algo realmente útil y necesario para quienes buscan ser los mejores en el mercado laboral, ya que nos muestra cual es el comportamiento de la persona que ocupa el puesto. Es una apreciación del desempeño y de su potencial desarrollo futuro. Es un concepto dinámico, en el sentido de que todas las organizaciones deberían realizarlo, ya sea de manera formal o informal.
Esta evaluación es un método que nos permite detectar problemas en la supervisión del personal, y en la interpretación del empleado en el puesto. La evaluación de desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde a las necesidades de la empresa. Los responsables de realizarla son: el gerente de línea, es decir la persona a quien reporto, la propia persona deberá evaluar su desempeño y su propia evaluación, el equipo de trabajo, es decir los miembros con quienes comparto el trabajo, el área de recursos humanos, ya que es la encargada de evaluar a todas las personas de la organización y si existiera un comité de evaluación, quienes son asignados para llevar a cabo esta tarea.
La misma puede ser realizada a través de encuestas, entrevistas, métodos de observación, etc.; y una vez conocido el resultado de la misma, lo mejor es realizar un feedback con cada una de las personas evaluadas, así conocen el resultado y pueden mejorar aquellos aspectos en los cuales están más flojos a la hora de trabajar.
Tomando estos aspectos podemos concluir en lo importante que es realizar nuestro trabajo a conciencia y de la mejor manera, ya que solo así vamos a lograr ser productivos y vamos a aportar nuestro grano de arena para conducir a la empresa hacia el éxito.


Capacitación y desarrollo, la mejor educación en la que se puede pensar

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“Proceso educativo de corto plazo por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”. Esta es una definición sintética que nos brinda Chiavenato sobre qué es el proceso de capacitación. Si bien, a mi entender, es algo complejo de llevar a cabo, lo cual insume tiempo, gastos y esfuerzo, el personal de RRHH debe pensar en ello como una inversión en la empresa, para los empleados que allí mismo trabajan. Gracias a esto el personal podrá realizar las tareas con un mayor grado de conocimiento sobre las mismas, dejando de lado procesos tediosos, lentos y viejos. Es necesario que los empleados adquirieran nuevas habilidades y competencias, para que la organización crezca y se mantenga en el mercado y no sea devorada por un mundo cambiante y lleno de vaivenes.
Para lograr una capacitación eficaz es necesario detectar las necesidades de las mismas en las personas, para luego planear programas de capacitación. Luego deberán ser implementados y por último evaluar los resultados de la misma.
Recordemos que el talento humano es algo invalorable, y la capacitación es la mejor herramienta para lograr crearlo. Sí logramos hacerlo no solo nuestros empleados estarán agradecidos, sino que también se verá reflejado en el éxito asegurado de nuestra empresa...por ende manos a la obra!!!


Reclutar y seleccionar a los mejores empleados, la clave para el éxito


Como expresa el titulo del segundo posteo una de las acciones más importantes, y por que no la más importante, es elegir a las personas con las mejores fortalezas y capacidades, ya sea físicas como intelectuales, para llevar adelante los objetivos y la estrategia de la organización para ello es necesario encontrar las herramientas para saber como hacerlo.
Reclutar es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la empresa. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases: que necesita la organización en términos de personas, que puede ofrecer el mercado de RRHH y qué técnicas de reclutamiento se deben emplear. A las que le corresponden las siguientes tres etapas: investigación interna de las necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
Luego de leer sobre esto, me puse a reflexionar si las empresas realmente reclutan y seleccionan a los mejores para cada área o simplemente toman gente por tomar; como conclusión les digo que es necesario que nos informemos sobre las diferentes técnicas y métodos para hacerlo, ya que un error en el proceso de selección y reclutamiento puede conducir al fracaso de la organización.


Recursos Humanos, los activos más importantes

Hola!!! Bienvenidos a todos, mi nombre es Marcelo y como estudiante de la carrera Lic. en RRHH quería compartir con ustedes los elementos más importantes para llevar a cabo una carrera exitosa y emprendedora en el área de Recursos Humanos de una empresa, ya sea una pymes o una empresa multinacional. Este blog tiene como objetivo compartir con ustedes las bases para llegar hacer un gran profesional, y por que no en un futuro lograr ser un gerente comprometido no solo con las tareas sino con los empleados de la organización, quienes son el activo más importante que una organización debería tener, ya que son los responsables de llevar a cabo los objetivos de la empresa, cumpliendo con las estrategias y comprometiéndose con la misión y visión de la misma.
Para comenzar vamos a definir brevemente que son los recursos humanos.
Si bien definiciones hay en cantidad, una clara y sencilla define a la administración de RRHH como el área encargada de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de una organización. El objetivo básico que persigue la función con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización. Las tareas que se realizan, de principio a fin, en una relación laboral son: reclutar y seleccionar empleados, mantener la relación legal/contractual, capacitar y entrenar, desarrollar sus carreras/evaluar el desempeño, controlar pagos correctos, controlar la seguridad e higiene y despedir empleados.
Ahora bien el área de RRHH debe ser absolutamente profesional, no puede improvisar, debe crear valor, y no reducir costes, a su vez debe crear compromiso y no cumplir una función de vigilancia, pero para facilitar esto es necesario preguntarnos: ¿dónde nos encontramos, dónde queremos estar y como hacemos para llegar allí? Las respuestas a estas preguntas son propias de cada uno, simplemente hay que ahondar en ellas para lograr las respuestas más efectivas para cada uno de nosotros.